(1)基本工資制度的設計由7個程式或步驟組成：
第一步：組織付酬原則與政策的制定；
第二步：工作設計與工作分析；
第三步：工作評估；
第四步：工資結構設計；
第五步：工資狀況調查及資料收集；
第六步：工資分級與定薪；
第七步：工資制度的執行控制與調整。
(2)認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業人力資源管理水平，應從以下幾個方
面進行：
①及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業因此付出高額的違法成本。根據《勞動合同法》第八十二條的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
”②用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據《調解仲裁法》的規定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴後果。
因此，必須要有確鑿的事實和依據。
③在決定有關勞動報酬、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當與職工代表或工會平等協商確定。
④**也要建立健全協調勞動關係三方機制，共同研究解決有關勞動關係的重大問題。
我們認為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規避，還不如順應法律規定，藉助新法契機．進一步提升和改進企業人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系
崗位工資制和職務工資制
崗位工資制的實行需要企業具備一定的管理基礎：第一，能將公司崗位劃分為合適的序列和層級，能明晰各崗位的責權匹配，同時對各崗位的任職資格有明確的認定；第二，可以識別員工的能力素質，並將合適的人放在合適的崗位上，儘量減少“人才浪費”以及“拔苗助長”的現象。
職務工資制是簡化了的崗位工資制。職務和崗位的區別在於：崗位不僅表達出層級還表達出工作性質，比如人力資源主管、財務部部長等就是崗位；而職務僅僅表達出 層級，比如主管、經理以及科長、處長等。
職務工資制在國有企業、事業單位及**機構得到了廣泛應用。事實上，職務工資制只區分等級，和崗位工資制具有本質的不同。
技能工資制和能力工資制
技能工資制和能力工資制的理念是：“有多大能力，就有多大舞臺。”技能工資制和能力工資制真正體現了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發展空間和舞臺。
如 果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位的工作機會；如果沒有更高層次崗位空缺，也將給予超出崗位要求的技能和能力以額外報酬。
績效工資制
企業管理者需注意：由於績效工資與員工本期績效相關，易造成員工只關注當期績效，從而產生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織的長遠利益。另外，由 於保健因素的缺乏，如果績效工資所佔比例過大，固定工資太少或者沒有，容易使員工產生不滿意；另外，這種工資制度不可避免地會使有的員工被淘汰，員工流動 率比較高，這些都會影響員工的忠誠度，影響組織的凝聚力。
組合工資制
常見的組合工資制有崗位技能工資制和崗位績效工資制。 我國大多數企業在進行崗位技能工資制改革中，除設定技能和崗位兩個主要單元外，一般還會加入工齡工資、效益工資、各種津貼等；在當前的市場競爭中，崗位績 效工資製得到了廣泛應用，為了激勵員工，將員工業績與收入聯絡起來是很多企業採取的辦法。
一看就知道你和我一樣，在電大考試呢。
薪酬制度設計的程式或步驟
步驟1：分析職位，明確職能
確定薪酬，必須先對職位進行分析。所以，要結合企業經營目標，對職位進行分析，明確部門職能和職位關係，從而編寫職位說明書。
步驟2：評估職位，劃分等級
對職位進行評估，主要是解決公平性的問題。職位評估的方法很多，包括計分比較法、hay模式和crg模式等。科學的職位評估體系，是綜合評估各方面因素後，再得出工資級別。
一般來說，中小企業的職位等級為11~15級。
步驟3：薪酬調查，瞭解**
在進行薪酬設計時，要參考勞動力市場的薪酬水平，因此進行薪酬調查很重要。而調查的物件，一般是競爭對手或與自己類似的公司，重點關注招聘**和員工的流失去向。調查的資料包括：
職位的薪酬資料、薪酬結構對比、獎金福利狀況等。
步驟4：定位薪酬，確定薪酬水平
對薪酬進行定位，是為了確定企業的薪酬水平，一般來說，可以採取領先或跟隨策略。有個專用術語叫25p、50p、75p，即是對100家公司進行薪酬調查，按薪酬水平由低到高進行排名，25代表中位值，50代表中位值，75代表中位值。通常來說，中位值較為合適。
步驟5：進行薪酬設計
以上工作準備就緒後，就可以開始進行薪酬設計了。通常需要考慮三方面要素：職位等級、個人的能力和閱歷、個人績效。與之相對應的工資即是：職位工資、技能工資和績效工資。
步驟6：實施與改善薪酬體系
為了切實落實薪酬體系，要對員工做好培訓、宣傳與溝通，儘量做到讓員工滿意。而為了使薪酬體系始終適用於企業，對其進行修改與完善也非常必要。
您好！1、 確定企業員工的工資原則與策略2、 崗位分析與評價、工資的市場調查3、 確定工資制度、工資水平、工資結構、工資等級4、 企業工資制度的貫徹實施與修正
答：（1）薪酬訓查。
（2）崗位評估。
(3）)現狀調查。
(4）確定企業薪酬總額。
(5)設計獎金模式、津貼模式和長期激勵摸式。
(6)形成工資制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策檔案。
制定薪酬制度的基本程式有哪些
1、確定公司的薪酬策略和薪酬基本模式，如公司的薪酬水平是保持在市場的高位值還是中位值？薪酬政策是激勵性強還是保障性強等策略性的內容要優先確定。另外需要優先確定的是薪酬基本模式，即公司是採取職能工資制還是能力工資制，這兩種不同模式直接影響著後續薪酬制度制定的程式和方法。
職能工資制模式下需要開展崗位價值評估，按照崗位確定薪酬等級，能力工資制模式下需要建立能力模型，開展個人能力測評。目前通用的模式是職能工資制。
2、組織開展崗位價值評估。對崗位進行盤點，設計崗位價值評估模型和評估工具，確定崗位價值評估小組成員，對模型和工具進行培訓後組織評估打分，對評估結果進行統計彙總，按照評估結果確定崗位等級。
3、開展內外部薪酬調研。內部調研主要是找問題、找關注點，外部調研主要是調查同類企業同地區的薪酬水平和薪酬結構等。
4、設計薪酬結構。根據內外部調研結果，參照同行業普遍採用的模式，設計公司的薪酬結構，設計時要確定不同結構部分所佔比重，以及不同部分的發放規則。
5、設計薪酬標準表。根據薪酬結構、崗位等級、內外部調研結果設計各崗位等級的薪酬標準，通常為寬頻薪酬模式。
6、薪酬定位。針對每個人的實際情況，確定個人工資標準。通常是在任職崗位所對應的寬頻內，按照個人資質確定具體標準。
7、設計薪酬管理制度。在制度中對上述步驟進行詳細描述和具體規定，並對薪酬發放、薪酬調整、薪酬總量控制、特殊情況下的工資發放等進行規定。
