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企業績效考核體系和績效考核制度有什麼區別

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  企業績效考核體系是由一系列績效考核制度和流程組成的。

  制度當然是體系的一部分,體系是更寬泛的概念

  體系包括制度、執行、流程、企業戰略和總體框架等

  光有好的制度而無執行力的話,也不是一個好的體系

  回答績效考核體系是屬於企業績效考核的一部分。他們的主要區別可以歸結為以下幾點:

  1、所覆蓋的範圍不同。績效考核包含了績效考核的概念提出、績效考核制度的制定、績效考核的實施等多個範疇,而績效考核體系相對而言會比較的精準,一般上指的是績效考核制度的建立以及績效考核管理。

  2、績效考核體系具有實操性,對於實際工作而言,績效考核體系需要和具體的工作崗位和內容緊密的結合,需要從實際操作的結果為出發點來建立。而績效考核更多的是概念性的東西,對於實際的工作起到的是指導性和方向性的作用。

  3、績效考核體系是建立在制度的基礎上,而績效考核是企業管理制度的一個出發點。

  更多2條

  首先,體系是需要建立

  制度需要擬訂。

  體系就像一個大的框架,制度是來監督組建框架的人。

  績效考核制度是包含在考核體系裡面的,是這個體系的一個組成部分

  績效工資考核制度和考核方案有什麼區別

  1、形式不同。

  績效工資考核制度是經草擬方案直到被確定下來的成型檔案,在制度未調整之前是需要遵守執行的。考核方案是處於未正式確定以及釋出的且未執行的檔案。

  2、定義不同。

  績效工資包含廣義績效和狹義績效工資。從其本意來說是根據工作成績和勞動效率確定個人收入,即績效工資的考察重點是成績和結果。考核方案一種管理工具,包含了績效工資考核、晉升以及表彰等內容。

  通過對過程和成績的考察,確定個人收入,即考察重點是過程和結果並重。

  3、目標不同。

  績效工資考核是依據勞動者的績效結果或單位的經營狀況而增發的具有獎勵性的工資,目標為鼓勵勞動者提高工作效率或超額完成工作目標,提倡多勞多得或能者多得。考核方案的目標是為了考察勞動者是否能勝任現有工作職責以及是否達到單位的要求。

  擴充套件資料:

  績效工資實施條件:

  1、單位內部工資範圍足夠大,各不同層級之間的工資距離大。

  2、業績標準需要儘可能的量化,業績衡量要公正有效。

  3、有較好的企業文化氛圍支援績效的實施和運作。

  4、具備明確的經營目標或部門業績目標,促使勞動者將個人收益與單位目標有機結合。

  常用的績效考核方法:

  1、圖尺度評價法。列舉出一些組織或單位所期望達成的績效構成要素(質量,數量,或個人特徵等)進行打分。

  2、關鍵事件法。將員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來,然後在考核時點上(每季度,或者每半年)與該員工進行一次面談後得出考核結果。

  3、目標管理法。現代更多采用的方法,管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下,儘可能的量化指標來考察達成的目標程度。

  4、360度考核法。在考核時,通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。

  績效工資考核制度,主要是一項關於績效工資的制度,考核方案,是對公司或者部門員工實施的績效考核制度。前者側重績效工資,後者側重考核的實施。

  基本是一樣的,其實就是績效工資分兩部分發,一部分是國家規定70%.另外30%是由單位自己按考核作為獎勵發給員工,意思就是多勞多得不勞不得。

  1、考核方案包括績效工資考核制度,它包含晉升降級制度、績效工資制度、個人或團體表彰活動等;

  2、績效工資考核制度一般指對員工的工作績效進行考核,主要包括獎金的多少、工資提升的幅度;

  制度是規定,方案查具體實施的方法

  這個還有點難度,希望你能找到好的結論吧,多看看教師績效工資的檔案吧,對比一下!

  績效考核和績效考核制度有什麼區別
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  績效考核是對績效考核制度一種確認,也就是說績效考核制度是用來評定員工績效考核的一種標準準則。

  首先,體系是需要建立

  制度需要擬訂。

  體系就像一個大的框架,制度是來監督組建框架的人。

  企業績效考核體系是由一系列績效考核制度和流程組成的。

  制度當然是體系的一部分,體系是更寬泛的概念,體系包括制度、執行、流程、企業戰略和總體框架等,光有好的制度而無執行力的話,也不是一個好的體系。

  回答你好,很高興為你解答。

  績效管理是一個大專案,績效考核只是績效管理的一個環節。

  區別:兩者地位不同:績效管理是人力資源管理的核心內容;而績效考核是績效管理的核心。

  過程的完整性不同:績效管理是一個完整的管理過程;而績效考核是績效管理過程中的區域性環節。側重點不同:

  績效管理側重於資訊溝通與績效提升,強調事先溝通與承諾;而績效考核側重於判斷與評價,強調事後考核。出現的階段不同:績效管理伴隨管理活動的全過程;而績效考核只出現在特定時期。

  更多1條

  一個是執行,一個是執行的方法。

  績效考核和績效考核管理辦法的區別?

  績效考核是個管理方法,主要針對員工的辦事結果來進行考核,以便根據結果對員工進行獎懲。

  而績效考核管理辦法,就是個制度唄,根據這個對員工進行考核唄!

  一分都不給你也太摳門兒了啊。。。。。

  把績效管理與績效考核混淆,在企業中不是個別的現象,也不是短期的現象。在很長時間以來,很多企業都沒有認識到這兩者之間的區別,經常把績效管理等同於績效考核。

  請問績效考核的目的和意義是什麼?

  目的和意義:

  達成目標

  績效考核本質上是一種過程管理,而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促員工實現、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業達成目標。

  挖掘問題

  績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程,體現在整個績效管理環節,包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈,這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

  分配利益

  與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關,所以一說起考核,員工的第一反應往往是績效工資的發放。

  促進成長

  績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配,而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題,找到差距進行提升,最後達到雙贏。

  績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。

  薪酬與績效在人力資源管理中,是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時,一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資,績效工資正是通過績效予以體現,而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上,否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

  人員激勵

  通過績效考核,把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合,使得企業激勵機制得到充分運用,有利於企業的健康發展;同時對員工本人,也便於建立不斷自我激勵的心理模式。

  績效考核(performance examine),是企業績效管理中的一個環節,是指考核主體對照工作目標和績效標準,採用科學的考核方式,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況,並且將評定結果反饋給員工的過程。

  常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。

  績效考核是績效管理過程中的一種手段。

  概念績效考核指企業在既定的戰略目標下,運用特定的標準和指標,對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估,並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

  合易認為:1、績效考核保證僱傭到合適的員工

  傳統對於考核的理解,很少涉及到僱傭過程之中對於員工的考核。事實上,這種認識比較不明智。如果在僱傭過程之中就對員工進行認真的考核,然後在做出錄用的決策,那麼可以省略僱傭後進行基本培訓的費用以及辭退員工的各種手續。

  2、績效考核利於優化人員配置

  在管理過程之中,應該將員工放在恰當的位置上,既要使位置合適人,又要使人適合於他的位置,這樣才能創造出巨大的利益。要想合理的配置人員就要對人員進行一定的瞭解,而這種倆接依賴於考核的實施。當然,這裡的考核內容不再是員工的績效,而是員工的個人能力。

  3、績效考核利於人力資源規劃實施

  藉助對於員工的績效、技能的考核,可以正確地發現企業中的人力資源缺失的情況,從而做出正確的招聘計劃。

  4、績效考核利於管理薪資與人員的變動

  為了激發員工的工作積極性以及主動性,目前國內很多企業在設計自己的薪酬體系時都採用了崗位工資加績效工資的做法,將工資收入與工作業績相掛鉤。這種情況下,對員工的績效考核就顯得越發的重要——沒有有效地績效考核,就無法對員工的工作業績做出正確的衡量;沒有對於業績的選擇,就無法合理的進行工資的傳送;工資發放不合理,就會導致員工產生各種不滿的情緒,從而影響到員工隊伍的穩定。

  5、績效考核保證員工離職的合法性

  對於員工的績效考核能夠很好地壓制抱怨,根據績效考核的結果請業績不良的員工離職,例如公司可以規定連續兩年績效考核結果在60分以下的員工,公司有權與其解除勞動合同。

  一、影響績效管理幾個因素

  1、不知道為什麼要績效考核

  績效考核是現代企業人力資源管理系統中的重要組成部分。它是對員工在工作過程中表現出來的業績、品德、態度、能力等進行評價的制度體系,是確定員工薪酬、獎懲、調動和升降職的重要依據。同時,績效考核是企業提高員工工作效率,完成工作目標的主要方法。

  不同的行業、不同的企業、不同的發展階段,所構建的績效體系和所選擇的考核方式也不一樣。績效考核確實是hr的一項重要工作因為它牽扯到了員工的利益問題。要選擇適當的績效考核方法,首先必須對績效考核的概念、意義及目的有一個正確的認識,其次要了解目前常見的績效考核方法有哪些,最後再根據企業的自身發展戰略和實際情況選擇合適的方法。

  華恆智信的分析員認為,績效考核的目的一是為了提高組織總體績效,實現企業的戰略目標,這也是績效考核最重要的目的。通過設立績效獎懲標準來激勵員工,實現提供員工工作的有效性,為提高組織績效創造了可能。同時,績效考核對員工的行為也有導向作用,當組織的目標和戰略發生變化時,員工的績效考核標準也會隨之發生相應的變化。

  二是為了加強組織內部的溝通。通過考核,經常對員工的工作表現和業績進行檢查,並及時反饋,可以促進員工之間、部門之間的溝通、瞭解和協作,有利於形成高效率的工作氛圍,有助於組織成員之間資訊的傳遞和感情的融合,併為企業科學管理決策提供所需的資訊。三是為了幫助員工改善工作行為,促進員工自身的發展。

  通過對員工的工作績效進行客觀公正的評價,強化員工的責任意識和目標導向,促使員工不斷地提高工作能力達到更優的績效。績效考核過程中的回饋就是要肯定員工做得好的方面,指出員工存在的弱點和不足,績效好的給予獎勵,達不到要求的進行批評和處罰。